BAG: Datenschutz schränkt Informationsanspruch gegenüber Betriebsrat nicht ein.

2009 weigerte sich der Arbeitgeber aus datenschutzrechtlichen Gründen, dem Betriebsrat ein Verzeichnis der für ein BEM in Betracht kommenden Mitarbeiter herauszugeben. Er begründete seine Weigerung damit, dass die Regelung unter Berücksichtigung des in Art. 8 der Grundrechtecharta geregelten Schutzes personenbezogener Daten unionsrechtskonform einschränkend dahingehend auszulegen sei, dass für die Übermittlung personenbezogener Daten die vorherige Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters erforderlich sei. Das sieht das BAG anders. Der Arbeitgeber muss gegenüber dem Betriebsrat die Arbeitnehmer benennen, die die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.

An einem BEM können Arbeitnehmer teilnehmen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Für diesen Personenkreis hat der Arbeitgeber gem. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX die Durchführung eines BEM zu prüfen. In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des BEM nachkommt, muss der Betriebsrat gem. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX überwachen. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Da der Betriebsrat für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts die betroffenen Arbeitnehmer kennen muss, trifft den Arbeitgeber im Streitfall eine Informationspflicht. Die namentliche Benennung der Arbeitnehmer verstößt auch weder gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen noch gegen das Unionsrecht.

BAG 7.2.2012, 1 ABR 46/10

Mitbestimmung des Betriebsrats wohl über die Verteilung, nicht aber über die Höhe einer nicht gesetzlich oder vertraglich vorgegebenen Leistung. Verfahrensvorschriften der BV zur Entscheidungsfindung des Arbeitgebers begründen keinen Schadensersatz.
weiterlesen

Hat ein Arbeitnehmer ohne vorherigen Klärungsversuch seinen Arbeitgeber angezeigt, so kann das Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen sein, wenn eine Anzeige bei einer Behörde zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führt.
weiterlesen

Verweigern Arbeitnehmer die weitere Zusammenarbeit mit einem Kollegen wegen dessen schlechter Arbeitsleistungen, so rechtfertigt dies keine Druckkündigung. Arbeitgeber haben viele Möglichkeiten unterhalb der Kündigung, um für Entlastung zu sorgen.
weiterlesen

Der GBR muss die die im BetrVG zum Ausdruck kommende Konzeption beachten und auch Kostenbegrenzungsinteressen des Arbeitgebers berücksichtigen.
weiterlesen

Scheidet ein Arbeitnehmer aus, so muss der Arbeitgeber veröffentlichte Daten des Arbeitnehmers (z.B. Name oder Fotos) auf der homepage umgehend löschen. Das gilt auch für bestimmte Nachrichten über die Person.
weiterlesen

Arbeitgeber dürfen auf Dateien, die sich auf dem Betriebsratslaufwerk des betrieblichen EDV-Systems befinden, nicht zugreifen.
weiterlesen

Ein Tarifvertrag kann auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen. Das gilt auch dann, wenn es sich um eine arbeitsvertragliche „Inbezugnahme“ von Richtlinien handelt.
weiterlesen